4 tips waarom de inzet van coaching nog relevanter is bij hybride werken
We maken langzamerhand weer opmars naar het ‘normale’ leven. Alhoewel, we gaan wezenlijk anders werken dan vóór corona. Bij de meeste bedrijven blijven de medewerkers zo’n beetje de helft van de tijd op afstand werken. Dit betekent dat ze 2 dagen naar kantoor komen en 3 dagen gaan thuiswerken of op pad zijn. De meeste werknemers mogen zelf kiezen waar en wanneer ze willen werken, mits dat kan in hun functie. Om dit mogelijk te maken zijn voortaan alle reguliere vergaderingen digitaal. Zodat medewerkers niet uit gewoonte naar kantoor komen, maar met een specifiek doel. Voor een brainstormsessie, samenwerken aan een project of om te netwerken met een collega of klant/ leverancier. Voor de verbinding onderling, wordt er vaker een afdelingsbarbecue of een company party georganiseerd.
Ben jij een sociale kantoortijger of een verstokte thuiswerker?
Het afgelopen jaar hebben we plotseling veel ervaring opgedaan met anders werken
Grofweg zijn er drie smaken ontstaan. De twee uitersten: grotendeels op afstand werken (thuiswerken) of grotendeels op kantoor. De nieuwe middenweg (hybride werken): half thuis, half op kantoor.
Een bepaalde groep mensen ervaart het thuiswerken als heel prettig. Ze vinden het een stuk rustiger en werken efficiënter dan op kantoor. Immers geen onnodig reistijd en geen afleiding. Tijdens een call maak je even een wandeling om aan die 10.000 stappen te komen. En tussen de calls door werk je de berg afwas weg. Ook werk je langer door, je hebt immers geen reistijd.
Terwijl een andere groep aangeeft juist veel moeite te hebben met het thuiswerken en zich geïsoleerd en onvoldoende gezien voelt. Ook het hybride werken heeft een downside en wordt als zeer ‘inspannend’ ervaren.
Welke overwegingen zijn bepalend bij het kiezen van hoe jij de komende tijd graag wilt gaan werken? En hoe ga jij leidinggeven op afstand en faciliteer je dat je team effectief blijft samenwerken?
Lees hieronder enkele waardevolle ervaringen en tips uit mijn coachpraktijk:
Hoe efficiënt is het thuiswerken eigenlijk?
Het lijkt efficiënter. Geen reistijd, geen files, geen onnodige koffiepraat. Maar bij thuiswerken is er ook sprake van vluchtigheid en verlies aan focus. Die berg afwas confronteert je met de dingen die je allemaal nog moet doen in huis. De wandeling levert wel het aantal stappen op, maar niet die ontspanning die je eigenlijk nodig hebt.
Sta bewust stil bij wat jij hebt ervaren de afgelopen tijd. Wat werkte goed voor je, privé én professioneel. En wat juist niet? Wat zijn dan nu de overwegingen die je maakt bij jouw keuze?
Hoe zorgen we voor een betere begrenzing werk en privé?
Inmiddels zijn we gewend aan het thuiswerken en heeft ieder hiervoor een structuur gevonden. Toch hoor ik nog veel dat we moeite hebben met het begrenzen van werk en privé. Op de vrije ochtend loggen we toch nog even in om mail bij te werken. Dat ene telefoontje kan nog wel even tijdens of na het eten opgenomen worden. Of we werken nog wat langer in de avond door, want we hebben geen reistijd. En voordat we het weten staan we continu ‘aan’. Als je voorheen al het werk moeilijk kon loslaten en het vaak mee naar huis nam. Hoe vind je dan nu een betere balans tussen werk en privé?
Hoe weet je of het echt goed gaat met iemand?
Bij hybride werken is zelfsturendheid, wendbaarheid en autonomie belangrijker dan ooit. We sturen meer op prestatie en resultaten zijn belangrijk. Maar hoe pik je als leidinggevende tijdig de signalen op? En niet pas achteraf als het resultaat teleurstellend is?
Het tijdig herkennen van belemmerende overtuigingen die ervoor zorgen dat een medewerker in een ‘freeze’ terecht komt. Of een medewerker die ‘een kort lontje heeft’ en groeiende stress klachten heeft doordat hij ‘alle gaten dicht loopt’. Ook zien we steeds meer bore-out klachten ontstaan omdat medewerkers zich onvoldoende geïnspireerd en uitgedaagd voelen.
Deze signalen zijn op kantoor al moeilijk op te merken, laat staan als het contact hoofdzakelijk via het beeldscherm of mail verloopt. Met name bij meer ‘solistische’ functies en zelfsturende organisaties zie ik een groeiend aantal uitstromers en ziekmeldingen.
Andere bijeffecten die ik veel ben tegengekomen.
Als iemand een vrij solistische functie heeft en daardoor minder goed wordt gezien, dan laat je potentie liggen.
Als iemand al een drempel heeft om zichtbaar pro-actief te presenteren, dan is het nog moeilijker om zichtbaar te zijn met hybride werken.
Ook komt het vaker voor dat iemand die fysiek aanwezig is, positiever wordt beoordeeld dan de niet de hardwerkende thuiswerker.
Hoe zorg je voor een goede ‘onboarding’?
Het snel kunnen schakelen en met oplossingen komen is belangrijk. Dat werkt makkelijker als je elkaar weet te vinden en werkt in elkaars nabijheid. Zeker als je een young professional bent of je start met een nieuwe job dan ben je nog niet bekend met ieders rol en expertise, laat staan dat je weet ‘hoe de hazen lopen’.
Ook hebben young professionals in het begin nog structuur nodig en zijn ze nog niet zelfsturend. Ze hebben behoefte aan sociaal contact en willen veel leren van senior collega’s in een werkomgeving. Tegelijkertijd is hulp vragen vaak nog moeilijk en voelt als ‘falen’. Online is vaak die stap nog vele malen groter.
Hoe zorg je voor een goede relatie onderling en voorkom je ongelijkheid?
Een afdelingsbarbecue of een company party is leuk voor erbij, maar het zorgt niet direct voor een goede relatie en interactie onderling. Ook ben je creatiever als je fysiek met elkaar bent. Dat werkt niet op afstand via Zoom of Teams.
In de praktijk blijkt dat vergaderingen waarbij een deel van het team wél bij elkaar is, en een ander deel inbelt, dat het veel ruis veroorzaakt en als zeer ‘inspannend’ wordt ervaren. Als je online inbelt mis je toch een hoop; de eventuele blikken en grapjes met de personen onderling die wel aanwezig zijn. En het moment dat je na afloop nog even napraat of een informeel gesprek hebt. Als deze opzet en samenstelling structureel is dan kan dit tot ongelijkheid in teams veroorzaken.
4 tips waarom het inzetten van coaching nog relevanter is bij hybride werken:
1) Reserveer tijd voor introspectie. Het gaat niet zozeer meer om het faciliteren van feedback trainingen, maar stimuleer bewustwordingsgroei. Maak tijd en aandacht vrij voor reflectie. Bewust stil staan bij wat goed gaat en wat beter kan. “Hoe gaat het echt met mij? Sta ik in mijn kracht? Benut ik wel mijn kwaliteiten, talenten en potentie wel genoeg? Wat is mijn behoefte? Waar loop ik tegenaan? Hoe zorg ik voor een betere mentale begrenzing werk-privé?”. Als je als medewerker niet weet wat er bij je speelt, hoe kan je het dan aangeven bij je leidinggevende?
2) Geef oprechte aandacht aan persoonlijke leerdoelen. Het gaat niet alleen meer om beoordelingen en doelstellingen. Medewerkers willen als individu gezien worden. Het heeft te maken met vertrouwen en erkenning krijgen voor wat je bijdraagt. Het leren omgaan met je valkuilen, focus en balans vinden, effectiever communiceren, het verzilveren van je talenten. Dat je weet wat ieders individuele leertaak is en hoe je dat het beste als leidinggevende kan faciliteren? Het continu activeren van de aanwezige talenten en potentie.
3) Faciliteer interactie onderling. Weet wat er speelt. Wat zijn de frustraties binnen het team? Weten ze elkaar voldoende te vinden, ook al zijn ze niet in elkaars nabijheid. Hoe zorg je dat je het team op afstand zo effectief mogelijk benut en met elkaar verder komt? Niet alleen via digitale vergaderingen en procesprogramma’s, maar verbeter de interactie en relatie tussen de medewerkers onderling.
4) Stimuleer inclusiviteit en dienend leiderschap. Leer de mens achter de professional kennen. Hoe creëer je een gezonde en menselijke cultuur? Hoe maak je verbinding met ieders persoonlijke kompas naar een zinvolle leadership journey met elkaar? Dat is dienend voor het individu, het team en de organisatie als het grotere geheel.
Ontwikkeling houdt nooit op. Elke professional wil gezien worden, erkenning krijgen en blijven groeien. Hoe motiveer jij jezelf en je teamleden bij het hybride werken?
Een (onafhankelijke) coach geeft oprechte aandacht, leert reflecteren door te spiegelen en faciliteert bij het vinden van focus, regie en verbinding.
Ik ben Anne Oskam, de business coach die verbinding maakt tussen strategie, organisatie en leiderschap. Gecertificeerd NOBCO-coach met 25 jaar ervaring in het commerciële bedrijfsleven. De afgelopen jaren heb ik verschillende professionals, leidinggevenden en ondernemers begeleidt in hun groei naar inclusief leiderschap en het ontwikkelen van heldere strategieën voor meer focus, regie en verbinding. Een duurzaam resultaat, dat is dienend voor jou en voor je team!
Je kan bij mij terecht voor: individuele coaching | teamcoaching | intervisie | mentorship (on the job) | business, marketing en organisatie advies. Lees meer op mijn website anneoskam.nl
#hybridewerken #leiderschapontwikkeling #coaching #burnout #boreout #verbinding #inclusiviteit #dienendleiderschap #teamcoaching #intervisie