Gedoe in je team?

Soms zijn organisaties verrassend goed geworden in het werkbaar maken van een samenwerking die eigenlijk allang niet meer werkt.

Laatst begeleidde ik twee ervaren managers die niet meer rechtstreeks met elkaar communiceerden. Ze hadden een soort 'workaround' gecreëerd.

Anderen uit hun team werden naar voren geschoven om zaken af te stemmen, boodschappen over te brengen en de dagelijkse operatie draaiende te houden.

Best slim eigenlijk. En eerlijk gezegd: operationeel bleef het gewoon draaien.

Tenminste, als je alleen keek naar wat er moest gebeuren.

Alleen dacht ik tijdens onze gesprekken:

Hoe werkbaar is deze oplossing eigenlijk?

Hebben jullie het probleem hiermee opgelost?

Of hebben jullie het vooral zo georganiseerd dat je er zelf minder last van hebt?

Want de spanning was natuurlijk niet weg.

Die was alleen verplaatst.

En precies dát vind ik interessant aan 'gedoe' in managementteams.

Een conflict blijft namelijk zelden beperkt tot de directe betrokkenen.

Anderen worden erin meegetrokken.

Een collega gaat bemiddelen.

Een medewerker wordt boodschapper.

Een leidinggevende probeert de rust te bewaren.

Teams gaan de spanning voelen en spiegelen.

En langzaam ontstaat er iets anders.

Silodenken en kampdenken: 'wij' versus 'zij'.

Wij die het altijd moeten oplossen. Zij die nooit luisteren.

Wij die het werk doen. Zij die alleen maar bepalen.

Voor je het weet gaat het allang niet meer alleen over twee managers die niet goed samenwerken. De omgeving is zich gaan aanpassen aan hun gedoe.

Mensen kiezen positie.

Verhalen over elkaar worden doorgegeven.

Gedrag aan de top wordt gespiegeld in de teams eronder.

En tijdelijke oplossingen worden langzaam de nieuwe manier van werken.

Dat is voor mij het moment waarop je verder moet kijken dan naar de personen.

Niet alleen: Wie communiceert hier verkeerd?

Of: Wie moet er veranderen?

Maar:

Wat laat het systeem hier inmiddels zien?

Waar is kampdenken ontstaan?

Wie draagt spanning die eigenlijk niet van hem of haar is?

Welke rollen zijn mensen gaan innemen om het probleem werkbaar te houden?

En welke oplossing houdt het probleem ondertussen juist in stand?

Daar begint voor mij het interessante werk.

Want gedoe in een managementteam blijft zelden beperkt tot het managementteam.

Wat leiders niet oplossen, organiseert zich vaak verder in de rest van de organisatie.

Ik ben benieuwd.

Waar zie jij mensen in jouw organisatie compenseren voor een samenwerking die eigenlijk niet meer werkt? En wat vraagt dat van jou als leider?